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人力資源部如何走出績效管理誤區

發布于:05-22

  績效管理是業內人士公認的管理難題,甚至被列為十大管理難題之首,其管理難度可見一般,而事實上又有著太多的企業失敗的績效管理案例在支撐著這一說法。解優人才網小編結合自己多年的人力資源以及績效管理的工作經驗,對績效管理的一些常見的誤區進行分析。


考核就是對員工的懲罰

  【表現】把績效作為淘汰員工的工具,懲罰員工,扣員工工資。
  【分析】在很多人心中都有意無意地把績效考核與獎懲劃上等號,認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工,升遷、獎勵優秀的員工。這樣想也不無道理,畢竟對員工進行優、良、中、差的評定結果應該有物質形式上的體現,但績效考核體系不應該單純為了獎懲員工而設立和存在,它應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段也是陷入了績效管理認識上一個比較常見的誤區。
  【解決辦法】在實踐中,績效考核應該從強調人與人之間的比較轉向每個人的個人自我發展診斷,將考核者與被考核者的對立關系變成互助伙伴關系,考核的目的應該更多地定位為企業與員工多方受益、共同發展。對于企業而言,績效管理是企業文化的一部分,公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構,提升整體業績,對于員工來說,績效管理營造出了一種積極向上的工作環境,通過績效考核,使員工正確地認識自己的優缺點,及時對自身的發展方向進行修正,從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。


為了考核而考核

  【表現】把考核當作一個必做的工作,但走走過場,僅此而已。
  【分析】一些企業的老板,高層,甚至HR都認為考核是必須要做的,但究竟考核是為了什么,都不清楚,只知道考核是人力資源必須的環節,就好比人每天要吃飯一樣??匆妱e人的企業都做績效,似乎自己不做就顯得自己不專業。
  【解決辦法】
  (1)在推行績效考核之前,先理清思路,究竟考核能給公司帶來些什么,通過績效考核,能解決哪些問題。
  (2)績效考核的基礎工作做好了沒有,有沒有完善的數據系統,管理機制做支撐。沒有的話,就趕緊補。
  3、考核是人力資源部的事情
  【表現】各個部門把指標的制訂,績效的實施全都推給了人力資源部??己俗兂闪巳肆Y源部的獨角戲。
  【分析】一些企業的老板,高層都有一種錯誤的認識,認為績效考核是人力資源部的事情,與其他部門無關,績效的溝通,指標的制訂等全部都推給人力資源部,由于人力資源部對業務不熟悉,制訂的指標不符合實際情況,從而導致考核出現偏差。
  【解決辦法】
  (1)HR自身要轉變思想,考核不是人力資源一個部門的事情。主動學習業務,了解業務知識。
  (2)給企業的業務部門、老板等培訓績效管理的思想,轉變他們對績效管理的錯誤理解。
  (3)加強溝通,及時的達成一致,確??冃Ч芾韺嵤┑恼麄€過程中,都有進行過有效的溝通,不存在分歧。

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